LICENCIEMENT : les 3 étapes principales

• 1. Convocation à l'entretien préalable

• 2. La lettre de licenciement

• 3. Respecter un préavis

L’entretien préalable:

Avant toute chose, et selon l’article L.1232-2 du Code du travail, l’employeur ou son représentant doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit mentionner IMPERATIVEMENT:

• L’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),

• La date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre. Le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable (Cass. soc., 20 décembre 2006, n° 04-47.853).

• La possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, la lettre doit préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise. L’employeur doit préciser dans la lettre, l’adresse des services dans lesquels la liste des conseillers peut être consultée (inspection du travail notamment ou services municipaux).

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

L'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement par télécopie n'est pas admis (Cass. soc., 13 sept. 2006, n° 04-45.698).

L’entretien doit permettre :

• A l’employeur : d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,

• Au salarié: d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité. En effet, l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

• L’entretien n’est obligatoire que pour l’employeur, qui doit être présent ou être représenté. Le salarié n’est pas obligé de s’y rendre. Donc son absence n’est pas fautive et ne peut être sanctionnée par l’employeur

La lettre de licenciement:

Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer, en recommandé avec avis de réception, la lettre de licenciement, article L. 122-14-1 du Code du travail. En revanche, aucun délai maximum n’est prévu entre la date de l’entretien et celle de l’envoi de la notification de licenciement, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute pour lequel la lettre de licenciement doit être envoyée au plus tard un mois après la date de l’entretien préalable.

La lettre de licenciement doit contenir de façon claire et précise:

• Les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement, article  L.1232-6 du Code du travail. Sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Ces motifs doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables.

• Il peut s’agir d’un motif personnel, disciplinaire, ou économique.

• La lettre de licenciement peut comporter plusieurs motifs de licenciement, à condition que ces motifs reposent sur des faits distincts et sous réserve du respect, par l’employeur, des règles applicables pour chaque motif.

• Les raisons invoquées lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.

• Même si ce n’est pas obligatoire, la lettre de licenciement mentionne souvent le point de départ du préavis et sa durée.

• Si le salarié est lié par une clause de non-concurrence, la lettre de licenciement peut également préciser si l’employeur entend appliquer ou renoncer à la clause.

• Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-65 du code du travail (employeur tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L. 1233-66 du code du travail.

Le préavis avant rupture de Contrat:

• Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :

  
  

  • Un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,

  
  

  • Deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.

  
  

  • La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.

  
  

  • Les Cas particuliers:

  • • En cas de licenciement pour motif économique : la lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable (article L. 122-14-1 du Code du travail). Ce délai est de 15 jours ouvrables en cas de licenciement d’un cadre.
    
    
    
    • Si le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail après avis du comité d'entreprise s'il en existe un dans l'entreprise.
  
  

  • Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. La Cour de cassation considère désormais que « la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture » (Cass. soc., 11 mai 2005, pourvois n° 03-40650 et n°03-40651).

• Pendant le préavis, le salarié continue de :

  
  

  • Travailler normalement ;

  
  

  • Percevoir la rémunération habituelle.

  
  

  • L’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter, totalement ou partiellement, le préavis. Cette dispense doit être précisée par écrit et n'a aucune incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée.

  
  

  • La date de rupture du contrat de travail ne peut être avancée

  
  

  • Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

  
  

  • La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.

• L’employeur doit remettre au salarié :

  
  

  • Un certificat de travail (article L. 1234-19 du Code du travail), contenant la date de son entrée dans l’entreprise, la date de sortie du salarié, la nature du ou des emplois occupés par le salarié et les périodes d’occupation de ces emplois

  
  

  • Une attestation destinée à l’ASSEDIC qui permet au salarié de prouver la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations. Le motif de la rupture y est également indiqué.

  
  

  • Un reçu pour solde de tout compte : ce document, sur lequel figure les sommes versées au salarié au moment de son départ, est facultatif.

  
  

  • Une attestation d’emploi sur demande du salarié.

  
  

  • L’article 14 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 (entrée en vigueur de l’article 14 au 1er juillet 2009) sur la modernisation du marché du travail a mis en place un mécanisme de maintien des garanties santé et prévoyance d’entreprise. Ce dispositif s’adresse aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à une allocation d’assurance chômage, à l’exception des salariés licenciés pour faute lourde. Toute personne venant de perdre son emploi et qui bénéficiait d’une couverture complémentaire au sein de son entreprise pourra ainsi continuer à en bénéficier pendant une certaine période.

  
  

  • Le salarié garde le bénéfice des garanties appliquées dans l'ancienne entreprise pendant la période de chômage et pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois. L'ancien salarié devra fournir à cette occasion la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de son ancien employeur.

Comments

[Pierre site licenciement pour faute grave]

Concernant la durée de la procédure :
- lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour faute, il y a un délai maximal d'un mois après la date prévue pour l'entretien préalable au licenciement.
- dans les autres cas de licenciement, il n'y a pas de délai maximal fixé par la loi.

[Amélie]

Bonjour,
Je trouve votre article très intéressant
Je voudrais savoir combien dure la procédure ?
Egalement, je peux rajouter qu'il existe le cas de procédure de licenciement économique et aussi le cas de licenciement pour inaptitude physique ou professionnelle. Dans ces cas, il convient de
respecter des règles supplémentaires.
Cordialement

[Pierre]

Vous avez raison d'écrire "sauf licenciement pour faute grave, ou faute lourde" à propos du préavis. En effet, quand il s'agit d'un licenciement pour faute grave, ou pour faute lourde, il n'y a
purement et simplement pas de préavis. La rupture du contrat de travail intervient à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.
Concernant les salariés protégés, il faut préciser que l'autorisation de licenciement par l'autorité administrative doit être obtenue avant la lettre de licenciement.