LE DIF

Publié le par A.Bonnard

 

Qu'est ce le DIF?

 

Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif destiné à permettre aux salariés et fonctionnaires français de suivre des actions de formation professionnelle continue.

Le droit individuel à la formation a été mis en place en droit du travail par la loi no 2004-391 du 4 mai 2004. Il fait aujourd'hui l'objet des articles L.6323-1.

Chaque année l'employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du DIF. Pour mettre en œuvre cette formation, le salarié doit prendre l'initiative de demander à son employeur son accord sur le choix de l'action de formation.

 

Pour qui?

 

Le DIF est accessible à tout salarié disposant d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit titulaire d'un CDI ou CDD (pour les salariés en CDD, l'ouverture des droits se fait après le 4° mois de contrat).

Ce droit correspond à une durée de 20 heures de formation par an (les périodes d'absence telles que : congé maternité, congé parental... sont intégralement prises en compte Art L. 6323-2 du code du travail), cumulables dans la limite de six années pour les salariés à temps plein et de 120 heures quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel.

A défaut de son utilisation, ce DIF demeure plafonné à 120 heures.

Dans les cas de temps partiel ou de CDD, les droits sont proratisés. Par exemple un salarié en CDD à temps partiel sur un contrat de 17,50 heures par semaine et une durée de contrat de 6 mois aura droit à 20 heures * 17,5 heures / 35 heures * 6 mois / 12 mois = 5 heures


Actions de formation admises


Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF sont :

  • Les actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée,

  • Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances,

  • Les actions de qualification visant à l'obtention d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Les actions éligibles au titre du DIF sont non seulement les stages ‘'classiques'', mais également les bilans de compétences et les actions de Validations des Acquis de l'Expérience VAE.

 

 

Comment lancer la procédure:


La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur.

L'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse.

L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Lorsque le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF durant 2 exercices civils consécutifs, l'employé peut faire une demande auprès de l'OPACIF (pour nous OPCALIA IDF). La formation se déroulera alors dans le cadre d'un Congé Individuel de Formation (CIF) .

La demande du salarié doit toutefois correspondre aux priorités et critères définis par l'organisme.

La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF.

 

Déroulement du DIF:

 

La formation se déroule en principe en dehors du temps de travail (sauf accord direct entre le salarié et son employeur).

Les heures de formation réalisées durant le temps de travail ouvrent droit au versement du salaire. Celles réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement d'une allocation de formation égale au nombre d. 'heures de travail X 50% du taux horaire net moyen

 

 

En cas de rupture du contrat de travail


Sauf en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié peut bénéficier de son reliquat de droits acquis au titre du DIF pendant la période de préavis. Le salarié peut utiliser la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire (fixé à 9,15 € en 2010) pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation.

Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

Le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. L’employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de ses droits en matière de DIF.


En cas de rupture ou d'échéance à terme du contrat de travail (sauf faute lourde) ouvrant droit au bénéficie de l’allocation de recherche d’emploi (ARE), le salarié peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF pendant la période de chômage ou chez un nouvel employeur.

Pendant la période de chômage, lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, il peut utiliser la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire (fixé à 9,15 € ) pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en cha rge du demandeur d’emploi par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement du demandeur d’emploi.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.


En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de son reliquat de droits au titre du DIF. Le salarié perd donc ses droits.

 



 

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